现代人才测评，借你一双慧眼

        一直以来，企业的人才招聘工作常会遇到“两难”境遇。招聘时遇上人才“进不来”，或者招进来的人却“不能干”或者 “留不住”。 “借我一双慧眼，让我把这世界看得清清楚楚明明白白真真切切” ——拨开云雾、慧眼识人，常是招聘时对HR的一个要求，而真正实现“慧眼识人”，却也成了HR的一个追求。
        “人之难知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”人的复杂性超乎想象，这是认识人的一个难点之一；而人通过各种方式和渠道所传达的信息，由于各种主观的、客观的因素，传递信息者传达漏误，或信息接受者在信息接收、理解上出现了误差，都会影响对对方的认识和评价，这是认识人的难点之二。
        云雾遮眼，难识真人相
        （1） 应聘者的信息被有意或无意掩盖>
        一般而言，在招聘时，应试方在应对招聘的各种测试，与招聘方进行信息交流时，会尽力应招聘方的用人要求，展示自己的最佳的一面给招聘方。这有可能会有以下几种情况出现:
        一是应聘者展示了自己适应岗位的关键素质，并符合岗位要求。
        二是应聘者为了获得岗位，刻意表现出某一方面特征，掩盖其他特征。应聘者在测试过程中有意或无意掩盖一些信息，会在招聘方眼前加上一层雾，阻碍了看到或看清对方某方面特征的视线，使招聘方难以达成较全面的认识和评价，从而对人岗的匹配性判断产生影响；
        三是由于应聘者在应聘时心理紧张，而表现失常，失常的表现同样会掩盖应聘者的真实能力。
        （2） 测评方法本身的局
        传统的人事招聘方法，大致分为招聘面谈、参考以往工作经验、推（自）荐、测验等方法，其信度与效度各有不同，其对使用者掌握技巧的要求也有所不同。
        从有关人事管理学会1999年4月的统计结果（见表1）看来，传统的人事招聘方法大致呈以下比例：
        表1 招聘方法使用情况表
        招聘方法　　　　　　使用百分比　　　　　　可预测性
        招聘面谈　　　　　　　89％　　　　　　　　14％——21％
        参考以往工作经验　　　81％　　　　　　　　25％——28％
        推（自）荐　　　　　　15％　　　　　　　　30％——36％
        测验　　　　　　　　　42％　　　　　　　　46％——52％
                                                        表1
        从表中可以看出，招聘面谈和参考以往工作经验虽是使用最多的方法，但它的可预测性在这五种方法中却是相对较低的。例如，由于面谈的过程难掌控的因素比较多，有效的面谈要求招聘方掌握较高水平的面谈技巧，如提问技巧、调节气氛技巧、引导技巧等等。其中，面谈法中的人的主导性是很强的，对招聘者的认识和评价主观性就很强，影响评价的效度和信度。