应用胜任特征模型注意的问题

        1．将胜任特征模型等同于传统的岗位能力素质要求
         将胜任特征模型等同于原来传统的能力素质要求是一种较为普遍的观点，他们认为是胜任特征模型是在炒作概念，是部分咨询公司或者学者换汤不换药进行所谓的"包装"。胜任特征模型和传统的能力素质要求有很多相似的地方，尤其是单纯从结果来看的时候，但是也存在根本性的不同，胜任特征模型强调将企业战略目标、核心能力、员工业绩水平、员工能力素质特征、行为特征结合起来，利用标杆分析，挖掘其中存在的内在联系，而传统的能力素质往往并不严格要求按照这种模式去建立。在某种意义上，胜任特征模型提供了一种新的人力资源管理的理念和思想。
         2．过分扩大胜任特征模型在当前人力资源管理实践中的作用
         胜任特征模型是当前企业人力资源管理中热点问题之一，但是也存在部分企业在缺乏对企业特点、咨询、文化、战略等基础问题系统分析研究的基础上，盲目设计所谓的胜任特征模型，这种胜任特征模型往往忽略了其最本质的东西，而片面模仿其形式和方法，导致资源的浪费和达不到预期的效果。
         3．对胜任特征模型和其他人力资源管理环节关系上的误区
         主要是认为胜任特征模型应该建立在其他人力资源管理环节完善的基础之上，在其他人力资源管理工作没有健全之前，企业不可能有效利用胜任特征模型。其实胜任特征模型和其他人力资源管理环节的关系从某种程度上类似与企业中的战略管理和人力资源管理两种职能的关系，并不是说只有企业战略制定得非常合理之后，企业才能开展人力资源管理工作，设计人力资源管理制度，也并不是说必须等人力资源制度体系建立起来之后，再根据企业资源特点制定企业发展战略，在企业实践中，这两种职能往往都需要持续不断的进行和完善，对于胜任特征模型和其他人力资源、管理环节的关系也是如此。
         4．缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬
         公司战略文化导向的分析是影响能力素质要求的重要因素。在实践中，这种分析往往不够，甚至有些企业的文化导向根本就没有明确，在这种情况下盲目设计能力指标就会面临很大的风险，这是导致胜任特征模型失效的重要原因之一。很多企业的领导者谈到这个问题的时候认为自己已经很清楚公司的战略文化导向了，但是，进行较为深入的追问之后，问题就开始暴露出来了。在企业实践中，很多能力素质往往具有一定的矛盾，每个人往往都是一种矛盾的结合体。心理学研究表明很多心理特征因素之间存在负向联系，例如协调说服能力与诚实踏实、坚持能力和工作效率、敢于迎接挑战和组织忠诚度之间等，如何取舍取决于公司的战略文化导向，而且这种战略文化导向的制定往往不是一拍脑门就能找到答案的。在这种情况下盲目照搬国外的胜任特征模型很难达到预期的效果。
         5．人为主观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）
         过于依赖人为、主观因素也是影响胜任特征模型质量的重要原因，其中最主要的影响环节是在标竿岗位的选择中，对于有些岗位，优秀员工、一般员工和较差员工很容易区分出来，指标获取比较容易，准确性也比较高，但是也有很多岗位，缺乏有效的衡量和区分工具，确定的时候主要依靠人为的、主观性的评价指标，导致选择出来的标竿岗位的“标杆”不是有效“测量”企业战略目标实现能力的尺度，这样，以后的工作就都很难达到理想效果了。什么样的员工真正属于好员工，什么样的员工属于较差员工，往往并不是一个非常简单的问题。
         6．人力资源管理者素质水平也是影响胜任特征模型应用效果要因素
         胜任特征模型的开发应用需要人力资源管理者对企业管理基础理论与方法，尤其是战略管理与实施、人力资源、管理等基础理论和方法较为深入的掌握和了解，还需要对企业业务与技术特征具有深入掌握和了解，还需要对行为学尤其是行为测量等学科的有效掌握。虽然人力资源管理者进行员工能力素质测评不像职业心理咨询师那样严格，但是必要的技术培训是非常必要的。
         当少数企业最先有效运用一种管理理念或技术的时候，它是使自己领先于他人的重要工具；当多数企业都开始运用这种管理理念或者技术的时候，它是保持自己不落后于他人的重要工具，胜任特征模型开发与管理也不例外。形式的模仿往往不是关键，能否真正把握和合理运用其理念和思想是其有效性的关键。

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