基于胜任特征的员工招聘体系

        图中虚线框内是基于胜任力模型的招聘体系的基本内容，虚线框外则是基于胜任力模型的招聘体系的组织环境。
        （1）组织环境
         组织环境包括企业战略与企业文化、组织结构与流程架构。这两者是相互关联、紧密联系在一起的。组织战略与组织文化决定组织结构与流程架构，而组织结构与流程架构是支撑组织战略与组织文化的组织实体要素。
　　 （2）招聘系统基本内容
        虚线框内囊括的整个胜任力模型的招聘体系的基本内容可以分为三个层次。核心层是胜任力模型及其管理。在基于胜任力模型的招聘体系中胜任力模型及其管理这一核心层的工作包括开发和使用胜任力模型，根据外部环境的变化、企业的发展、对任职者要求的变化对胜任力模型进行动态调整；修订并确定胜任力要项；确定甄选标准并设计面试题；典型行为表现的采编或提取；确定评分标准并进行相关培训。这些工作都是直接支持基本操作流程和规划支持流程核心层下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘计划，然后是招聘计划的落实和招聘方案的实施，接着是具体招聘活动的进行以及中间的控制和最终的效果评估，流程的最后要归结到促成组织和员工发展目标的实现。基本操作流程的每一个步骤都是以胜任力模型为基础的，并且每一个步骤完成情况和出现的问题都对胜任力模型有一个反馈，促进胜任力模型的进一步完善。
         核心层上面的是招聘的规划支持流程。首先是战略绩效模型，这是整个人力资源管理的核心，在招聘体系中战略绩效模型通过提供绩效标准，同胜任力要项结合起来定义需要什么样的人力资源，并且也为招聘效果评估提供绩效数据。然后进行差距分析，明确现在的人员差距在哪里。接着进行组织发展评估，确定基于组织发展的未来的胜任力需要。最后建立支持系统包括培训系统、信息数据系统等以支持战略性人力资源输入的实现。
       （3）内外部系统的联系
        企业战略和企业文化直接作用于战略绩效模型，通过战略绩效模型层层传递和层层分解企业战略和企业文化的要求。同时胜任力模型的构建和在招聘中的应用都是以企业战略和企业文化为基础的。而组织结构和流程架构通过人力资源管理的基础性工作——工作分析以及其产生的职类职种的划分和职级的划分来作用于基于胜任力模型的人力资源招聘体系。

3、胜任力模型的构建流程

       为最大可能地保证所构建的胜任特征模型既满足科学性又满足实用性的要求，胜任特征模型的构建应严格遵守如下基本流程：　　

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