基于胜任特征的员工招聘体系

4.1、基于胜任特征的人员招募
        基于胜任力模型的招募工作内容上与传统的招募工作并无大异，但基于胜任力模型的招募正是由于胜任力模型的特征，保证了招募工作更好的达成企业目标。人员招募实施阶段主要考虑以下问题，定义需求、内部招募还是外部招募、外部招募的渠道的选择和招聘者的选择和培训。
        招募的目的绝不是简单地吸引大批应聘者。如果招募过程吸引了许多资格不符的应聘者，那么公司将不得不在甄选方面支出大量的成本，而实际上能够填补职位空缺的人数却很少。在这方面基于胜任力模型的招聘就可以弥补传统的招聘的不足，可以促使招募活动集中全力吸引具有空缺职位所需胜任力的候选人，确保了组织招募活动的合法性，并且能够有力地保证人力资源招募活动能够支持组织的战略目标，与组织协调一致。
4.2、基于胜任力模型的甄选
        甄选是指组织通过一定的手段，对应聘者进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。
　　 人们在利用传统的工作分析方法进行甄选的过程中，经常遇到的一个问题就是对候选人未来绩效预测的准确性。许多人都承认，在大多数情况下，他们完全是凭主观感觉和过去的经验来做出招募决策的。虽然也有一些效果不错的人—职匹配方法可以选择，但由于操作的专业性和复杂性等等因素的影响，人们在招聘与甄选的过程中并没有太多地利用它们来提高甄选效果。反过来说，即使采用了一些经过效度验证的甄选工具，往往由于操作者本身的因素或是缺乏系统的甄选方案而无法对候选人做出准确的预测。
        最关键的问题是，人们往往并没有清楚地知道他们到底要对候选人做出哪些方面的测量与评估。于是就经常会出现这样的一些现象：招募负责人随机的选用一些招聘工具（往往是那些最时髦的）对候选人展开测量与评估，招聘与甄选的过程成了招募负责人验证自己对候选人的假设和猜测的过程。
       基于胜任力模型的甄选过程是指人力资源专业人员利用胜任力理论和方法论设计并实施员工招聘与甄选的过程，这种过程所运用的确定合格候选人的标准更有效，通过这种过程能够更好预测和选拔出高绩效的员工。同时，基于胜任力模型的招聘与甄选过程能够较轻易地得到整个机构的接受，人们很快就能认识到它为整个组织带来的好处与潜在价值。
        人员甄选技术主要包括笔试、心理测试、评价中心、面试（结构化面试与非结构化面试；情境面试、行为面试；小组面试；压力面试等）、情境模拟技术(工作样本法)和现实工作预景。不同的测验方式在考察重点，以及考察环节上各有不同，企业可以根据不同的招聘需求进行灵活选择。不同的测验各种甄选技术的对比见下表。
         评价中心是人才测评的一种综合性的方法。评价中心技术综合使用了各种测评技术如纸笔测验、面试，但评价中心的主要组成部分以及最突出的特点是使用了情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常是将被试者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试在这种情境中的心理和行为，极大地提高了人才测评的预测效度。常用的评价中心技术包括公文筐测验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏和案例分析这几种形式。
        企业中高层管理者的招聘选拔对于企业的发展至关重要，因此在中高层管理者的招聘选拔中以高效公平为原则，所以企业中高层领导干部招聘选拔时多采用评价中心技术对候选者的各项素质进行综合考察。以此为例，基于胜任特征的甄选过程如下图所示：

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