基于胜任特征的员工招聘体系

4.3、基于胜任力模型的人员配置
        胜任力模型开发的初衷就是人与职位乃至组织的合理配置，所以整个招聘过程也可以看成是人员配置的过程，但作为完整的人力资源招聘还是包括人员配置这一环节，所以在这就简单提及一下。基于组织型胜任力模型的人员招聘过程中有可能要使用到职业性向测试，主要的目的就是为人员配置提供科学的依据。人力资源部根据基于胜任力模型的结构化行为面试的结果，结合所有其他甄选过程和手段的结果反馈，形成书面的配置建议递交给最终用人部门。
4.4、基于胜任力模型的招聘体系的招聘效果评估
　　 招聘效果评估是很多单位遗漏了的环节，或者是忽视的工作环节。但是将这项工作系统化、规范化十分有利于组织日后招聘工作的开展，并提高招聘的效能。对招聘体系的评估可以借鉴培训效果评估的柯氏评估模型提出基于胜任力模型的人力资源招聘四级评估模型。

5、构建基于胜任特征的招聘体系注意事项

5.1、胜任特征模型在使用中应不断完善
        胜任特征模型具有时效性，是一种应用于具体环境、具体层面的管理工具，每项特征都具有不同的层级规定，这些规定是随着社会的发展而不断更新、改变的。随着时代的变化，一方面构成职位胜任特征模型的要素发生了变化；另一方面，构成胜任特征的内涵也将发生变化。因此，企业应当清醒的认识到，建立一个正确的胜任特征模型并非是一劳永逸的事情，而是要不断检查，根据变化的现实不断进行调整。
5.2、胜任特征模型应用中对例外情况的处理
       在胜任特征模型的应用中，有一些人员是出于胜任特征模型以外的。他们的行为表现与未来的可能绩效之间没有直接的因果关系，尤其是与抽象内容、创新性内容相关的工作范围。对于这样的人员，应该有人力资源部与部门主管协商确定最后的结果。胜任特征模型是面向普遍意义的胜任特征的，特殊人员是存在于胜任特征模型以外的，企业为了获得必须的优秀人才，需要制定面向特殊情况的处理措施以及办法。
5.3、胜任特征度与一致性的检验
        岗位胜任特征模型的评价必须与该职位相关的评价方法相匹配。建立的岗位胜任特征模型的评价必须运用与该职位相关的评价方法。胜任特征模型的检测需要公平的绩效环境。胜任特征模型是通过行为表现预测绩效水平的工具，因而只有在公平的绩效考评环境下才能准确判断胜任特征模型与绩效水平之间关系的相关性，判断模型的有效性。
5.4、胜任特征使用者应具备的条件
       胜任特征模型是技术性很轻的管理工具，对于使用的人员具有较高的要求。首先，能够准确理解胜任特征模型、胜任特征以及胜任特征的描述才能够准确的判断，获得准确的结果，这是对使用者最基本也是最关键的要求。其次，胜任特征模型的使用者能够理解胜任特征的用途，除了广义上能够通过对胜任特征的识别预测人员未来可能的绩效水平以外，还要能够将胜任特征模型融合到整个人力资源管理系统中。再次，能够将胜任特征模型与人力资源管理技巧、方法结合起来，应用人力资源管理的技术、方法识别胜任特征，进而改进员工个人及企业的绩效水平。
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