基于胜任特征的培训体系

5.1.3、团体焦点访谈
        团体焦点访谈（Focus Group Interview， FGI ）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。
5.1.4 胜任特征模型的验证
        通过团体焦点访谈获得的胜任特征模型必须通过严格的验证，方能应用于实际。通常可以采用如下方法来进行模型的验证：（1）验证交叉效度：选择具有相同样本特点的效标群组，再次进行行为事件访谈，然后基于已建立的胜任特征模型对所得文本信息进行编码，对编码频次进行统计分析，看能否区分业绩优异组和业绩一般组（交叉效度）。（2）根据构建的胜任特征模型，形成应用于人力资源管理的胜任特征模型库的内容，来达到对于开发的胜任特征模型的验证。
5.2、培训需求分析
        培训需求分析是指在培训工作开展前，由组织高层、培训部门、工作人员等采取各种方法和技术, 对组织及其成员的绩效、胜任力水平及职业发展等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训的必要性和具体培训内容的一种活动或过程。
        基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法。通过这种方法，培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求，另一方面适应组织发展的需要。随着人力资源日益成为获取竞争优势基础，基于胜任力的培训需求分析越来越趋向于未来导向，按照组织未来发展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。将胜任素质理论应用于培训需求分析, 使得培训需求分析不仅与当前组织战略相一致,而且更能适应组织未来发展的需求, 突破了以往以“绩效缺口”为导向的局限性, 使得培训需求分析的视角更加广阔。
5.2.1、需求分析特点
        与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析具有以下几个特点：
        首先，提供了职位分析和人员分析的组织背景，以组织分析统领其他层次的分析。调整培训与组织的长期匹配，而不是与岗位的短期匹配，并与组织经营目标与战略紧密联系。
        其次，具有范式转移的意义，从较多关注“绩效差距”和“缺口分析”等消极因素，向关注胜任力等积极因素的方向转移。以往的培训，在确立培训需求时，较多关注到“绩效差异”和“缺口分析”，从差异分析中，得到特定岗位一般知识技能的欠缺情况，从而获得培训需求。虽然基于胜任力的培训体系分析的起点是绩效分析，但是引入了胜任力的概念，更多情况下关注胜任力的差距。不仅包括适应现有岗位的特定知识技能，也包括了员工隐性的能力或特征的差距，通过缩小这种差距，帮助员工适应岗位当前和未来发展的潜在需要。Weihrich & Kontz胜任力需求模型很好的体现了这个分析观点(如图5.3)。
        再次，强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度，更容易被培训者所接受。
        最后，注重培训方法分析，提倡“内隐”学习模式。胜任力的学习是一种经验学习，因此，胜任力的培训有别于传统培训模式，是着重将日常工作实践中获取“内隐知识”的形式加以结构化的培训方法。
        基于胜任力的培训需求分析与传统的培训需求分析有较大程度的不同，传统的培训需求分析仍是基于胜任力培训需求分析的重要基础。基于胜任力培训需求分析吸收了传统培训需求分析中的三层次结构，以及定性和定量的评价手段。

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