基于胜任特征的培训体系

5.2.2、需求分析步骤
        根据培训需求分析的定义和特点，结合工作胜任力评价过程，我们认为基于胜任力的培训需求分析应包括以下几方面过程。
        （1）确定组织培训需求，它应该包括组织的核心技术能力，核心运作能力，以及组织的学习文化分析。以上三个维度构成识别组织的标识，表示整个公司的集体学习和绩效能力。此外，在分析组织的核心胜任力的同时，还应与组织战略、目标、文化等结合，保证将要建立的胜任模型适合特定的组织文化，必须对组织环境和组织变量进行分析，如组织现状、困难、发展战略、行业特征等因素，这样可以预测组织发展和工作任务的变化可能，准确推测组织未来发展所需要的职务胜任要求，以及核心竞争力。
        （2）确定任务和群体培训需求。包括确定绩效标准、确定访谈样本、收集资料、确认工作任务特征和胜任力要求和验证胜任力模型五个步骤。
        在确定所分析岗位的绩效评估标准过程中，在关注硬指标的同时，如利润率、销售额、成本，还必须有软指标，如主管评价、同级评价、下属评价、顾客评价等。绩效标准确立后，选择一个工作表现优秀的样本和一般的样本作为对比，由受过专业训练的人员分别对样本进行观察、行为事件访谈，并区分优秀业绩者与一般业绩者的关键行为，然后运用关键事件分析、问卷调查方法以及统计分析技术确认工作任务特征和胜任力要求。此外，必须对胜任力模型进行验证，考察假设的胜任力是否能有效区分业绩优秀者与业绩一般者，进行研究的效度检验。
        （3）进行个体分析。根据第二步确定的胜任力模型，通过对个体进行培训需求调查和访谈，收集分析关键事件，通过对员工技能、知识和态度的了解来决定职工是否需要培训以及培训的具体内容。
        （4）培训方法需求分析。胜任力的培训有别于传统的学校教育模式，因为“内隐知识”依靠经验的积累而获得。因此，进行方法的需求分析与确认胜任力结构同样重要。在正式进行培训时，应尽量采用师徒制、现场学习等仿真程度较高的方法进行培训，如指导人计划和情境模拟等。
        （5）剪裁培训程序。完成上面四个步骤后，最终进入正式培训。培训应与职工职业生涯、组织发展和后备计划等人力资源策略结合起来，选择合适的培训课程，并进行科学合理的安排。
        需要注意的是，上述基于胜任力的培训需求分析所建立的胜任力模型是针对特定行业与职务序列的。为了能够达到“人员——职务——组织”的匹配，一方面要求我们在宏观上把握组织的核心要求和组织发展对培训所提出的新要求，另一方面必须在微观上了解岗位具体的胜任力要求，提高培训需求分析的适用性。

5.3、制定培训计划

        培训计划，作为整个培训体系的组成部分，决定了整个培训过程的成功与否。 制定一份详细而实用的培训计划，可以保证培训活动的顺利开展和培训质量的提 高。当然，基于胜任力的培训的计划依据是基于以上胜任力的需求分析的结果。一份完整的培训计划需要包括以下四方面的内容:培训目标、培训内容、培训方式、培训人员。
5.3.1、培训目标
        培训目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训的目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的尺度和标准，找到解决培训过程中出现的复杂问题的答案。一般来说, 员工潜在素质的胜任力培训目标难以定量化, 这时可将胜任素质模型中的信息转化为绩效目标, 以此作为培训目标。例如, 要培训的胜任力是客户导向, 则该项胜任力就可以转化为“保持客户忠诚度, 续单率保持在70% 以上”, 以及“客户投诉率控制在10% 以内”这2 项绩效目标, 然后以此来开展相关培训活动。
5.3.2、培训内容
        基于胜任力的培训体系的具体内容取决于胜任力模型，培训内容在需求分析和胜任特征模型建立的过程中就已经确定。
        培训内容的选择原则:
        （1）整体性原则。要按照员工职业发展的整体要求和胜任力差异现状，在一个整体中设计培训内容，要时员工各方面的素质包括知识、技能、能力等内容形成一个统一的整体，不能有所偏颇。

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