基于胜任特征的培训体系

        （2）层次性原则。对于胜任力不同层次类别的员工设计不同层次的培训内容，这是基于胜任力培训最根本的区别。
        （3）实效性原则。从组织和员工实际需要出发，突出针对性、先进性，并能促进员工职业素质的提高。
5.3.3、培训方式
        相对于传统的职位分析和描述来说，胜任力模型更多的是对职位潜在要求的描述，诸如对价值观、动机和态度以及知识和技能等。基于胜任力模型的考核也不仅仅是针对员工个人的考核，更多的涉及工作效果、团队绩效等范畴。因此，在基于胜任力模型的企业培训课程开发环节中，人们开始关注运用何种新的方式和手段可以提高员工深层潜质，更好的激发员工隐藏性才能(参看冰山模型)。国外一些学者将角色扮演、模型化或者明确任务等程序(Harchiket , 1992; Ducharme 和Feldman, 1992; Schep is,Reid, Ownbey和Parsons, 2001) 来作为基于胜任特征培训的方式。对关键技能的角色扮演和模型化被认为是最好的提高行为实践能力的方法(Harchik和Campbell, 1998) 。用BEI方法收集效标样本胜任特征数据信息(通过行为事件访谈、问卷调查、评价中心、专家评议组) 时, 可以在访谈获得的大量资料中抽取关键行为事件, 编写培训剧本, 这也成为进行情境模拟培训的重要素材来源。基于胜任特征的培训技术具体包括以下几种类型：
        角色扮演，主要是用以培训人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中, 向被试者提供一种模拟的人际情境,让学员扮演某一角色并进入角色情景去处理各种问题和矛盾,按要求做出行为反应, 以提高实际工作中的问题处理能力。角色扮演培训的一个关键是有一个合格的角色配合者, 他通过制造冲突的人际氛围来锻炼和培训学员的人际处理能力。
        剧本演练, 是对角色扮演活动的具体化和规范化。剧本包括了从实际工作中抽取出来的关键言行方式, 在演练中,学员通过分组练习不断重复模拟剧本中角色的言行活动, 来学习处理人际冲突的技巧。例如, 在培训手机销售员的活动中, 可以让一个学员模拟销售员(主要受训者) , 另一个模拟顾客(配合者) , 通过阅读剧本—初步演练剧本—熟练演练剧本的过程, 来不断强化关键的销售行为方式, 并将行为方式内化为技能和胜任特征。文件筐测验, 通常又称为公文处理测验, 是评价中心最常用和最核心的技术之一。
        文件筐测验是情境模拟测试的一种, 它是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息, 以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中, 它也可以作为一种很好的情境模拟的培训方式。该培训活动在模拟的情景下实施, 如单位、机关所发生的实际业务、管理环境,提供给受测者的信息如函电、报告、声明、请示及有关材料等文件, 内容涉及人事、资金、财务、市场信息、政府的法令、工作程序等多种材料, 这些材料放在公文筐里。培训时要求学员以管理者的身份, 模拟真实生活中的情景和想法,在规定的条件下、在限定时间(通常为1—3小时) 内对各类公文进行现场处理; 处理结束后, 由主持人将各位学员的处理结果放映出来(用投影仪或幻灯片) , 组织学员进行讨论, 最终达成较为圆满的处理结果。通过这种对实际管理困境的处理方式演练来实现学员的能力提升。
        此外, 评价中心中的其他技术, 如模拟会议、案例讨论、培训游戏等等都可以作为基于情境模拟的培训方式。
5.3.4 选聘培训人员
        培训师的素质将直接影响培训效果的好坏。一位优秀的培训师必须具备广博的理论知识、丰富的实践经验、扎实的培训技能、高尚的道德品质。对于培训师的选择必须严格按照这四个维度进行挑选才能保证良好的教学质量。以美国为例，美国对在职教师强调一定要与工作实际相结合，任教一段时间后必须回去工作一段时间，以了解、掌握新情况。充实教学内容、改革教学方法。

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