构建基于胜任力模型的薪酬体系

前言

        薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容，目前我国较为流行的薪酬理念和模式有: 职位薪酬、业绩薪酬、资历薪酬以及胜任力薪酬。在职位薪酬方案中，员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位价值决定员工的价值， 这使得薪酬受职位所限制，只侧重于对传统的价值进行奖励，而忽视了员工当前和未来的发展需求；业绩薪酬则只重视结果而忽视过程，从而导致了没有达成目标的正确行为遭到挫败，或鼓励了达成目标的不当行为，此外还容易使员工只重视眼前利益，不重        视长期发展，没有学习新知识、新技能的动力；资历薪酬按员工在企业的服务年限付薪，则无法留住有能力的年轻员工，能起到的激励作用也极为有限。
         胜任力薪酬则能克服上述问题，使企业的薪酬更具有公平性和竞争力。研究表明，基于胜任力的薪酬模式在促进员工程序公平和结果公平的知觉上有显著作用。同时，胜任力模型对于技能工资方案有一定的指导意义，将可付酬的技能因素进行分类和量化，为企业所需要的员工提供有市场竞争力的薪酬。它与职位关系不大，与资历几乎无关联，更多的是与员工所掌握的技能有关，因此能给员工更多的发展机会，起到更积极的激励作用。

1、基于胜任力的薪酬体系的构建

         基于胜任力的薪酬体系是以胜任力作为薪酬管理的起点和核心，不断发展个人和组织胜任力，以持续完善胜任力模型为导向，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程。基于胜任力的薪酬体系的设计思路为:首先考虑企业发展战略的要求，企业战略决定了企业未来的发展方向，明晰了企业战略目标，才能明确企业需要的核心能力是什么?哪些岗位是获得核心能力的关键?从而确定对哪些关键岗位建立胜任力模型。胜任力模型建立之后，就要根据胜任力模型对员工胜任力进行测评，确定员工的胜任力水平。再对胜任力定价，确定不同胜任力水平的薪酬，把胜任力和薪酬最终联系起来。 基于胜任力的薪酬模式设计的设计流程包括：建立胜任力模型、员工胜任力评价、划分薪酬宽带、员工薪酬水平定位四个步骤，如图所示:

要构建一套科学合理的薪酬系统，企业必须遵循一定的基本原则:
1.战略导向原则
         要使企业的薪酬体系具有战略性，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。这一原则要求我们:在进行薪酬设计过程中要关注企业的战略需求，薪酬设计要能反映企业的发展战略，反映企业提倡什么、鼓励什么、支持什么，使员

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