基于胜任特征的绩效考核体系

前言

        胜任力（competency）是指影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关知识、技能、态度、价值观、人格特质及动机等个人特征。胜任力与工作的绩效紧密相连，可以用一些被广泛接受的标准进行测量，并能通过培训与开发加以改善和提高。在这些个人特征中，态度、价值观、人格特质和动机等属于深层的内隐性特征，难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将表现优异者与表现一般者区分开来；知识、技能则属于可以直接观察到的外显性特征，它们只是对个人基本素质的要求，对于特定的职业而言必不可少，但不足以将表现优异者与表现一般者区分开来。综上所述，以上这些内隐性特征和外显性特征一起共同决定了个体的具体行为表现。

一、胜任力与绩效的关系

        自McClelland 首次提出“胜任力”的概念以来， 国内外学术界对胜任力的研究越来越多，其研究内容主要集中在三个方面： 胜任力的界定、胜任力的分类和胜任力模型。大多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括： 知识、技能、社会角色、自我形象、人格特质、动机（需要）等。        胜任力一般来说具有三个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，可以预测员工个体的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）可区分性，能够将绩效优异者与绩效平平者区分开来。只有符合以上三个重要特征的才被认为是胜任力。那么，胜任力与绩效有何关系? 首先，胜任力与工作的绩效密切相关， 可以用一些被广泛接受的标准来测量， 从而可以预测员工未来的工作绩效，并能通过激励与开发加以改善和提高。其次，胜任力具有可区分性。外显性胜任力只是个体基本素质的要求，对于特定的职业必不可少，但不足以将绩效优秀者和绩效一般者区分开来；内隐性胜任力难以用一般方法测得，但对绩效却起着关键性的决定作用，能够将绩效优秀者和绩效一般者区分开来。总之，外显性胜任力和内隐性胜任力一起共同决定着个体的具体行为表现。

二、构建基于胜任力模型的绩效考核体系

         基于胜任力的人力资源绩效管理主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合， 不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程。在此，基于胜任力的人力资源绩效管理体系不仅仅包括胜任力模型建立、胜任力管理（即获取、使用、激励和开发）以及员工个体胜任力的整合，而且还使绩效管理覆盖了绩效产生的全过程，它包括绩效目标的设定，绩效监控、评估和反馈等一系列相互交叉、相互联系的环节。如图：（见下页）

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