基于胜任特征的绩效考核体系

基于胜任特征的绩效考核在整合其他绩效管理工具的基础上有两点自身的优势：一是兼顾绩效结果和绩效过程之间的平衡。胜任特征模型能够为绩效评估者在进行绩效跟踪和测量方面提供了一个统一的标准。评估者根据胜任特征模型去确定所要追踪和评估的是什么，以及如何取得评估成绩，取得的评估成绩和方法之间的关系是什么。二是根据胜任特征进行绩效考核时能够降低信息收集和整理的难度。胜任特征模型已经明确哪些是绩效非常关键的因素和行为，这就为评估者提供了一个基点，评估者根据胜任特征模型确定出的关键因素或行为，进行相关行为表现和绩效信息的收集和整理工作。企业在实际应用时可以根据不同的岗位需求灵活运用，也可以将两种绩效考评方式有机结合。
         基于胜任特征的战略性绩效考核要注意以下四个方面：
        （1）考核方法的选择: 绩效考核方法的选择受到诸多因素的影响，基于胜任特征的战略性绩效考核建议以胜任特征进行绩效考核为主，兼顾多种考核方法综合在一起。例如，将胜任特征与目前操作成熟的360度反馈法结合使用。在应用时可以设计工作行为评价问卷，问卷以胜任特征模型作为维度编制。该问卷不仅用于360度考评，而且用于自评。将员工的自评结果和上级、下级、客户、同事等的评价结果结合起来。
        （2）考核时间的变化 传统的绩效考核一般按固定的周期（一个季度、半年或一年）以正式的方式进行。基于胜任特征的绩效管理体系对各级管理者的管理风格提出了新的要求，它强调将正式、定期的考核与上下级之间非正式的经常性沟通结合起来。后者可以是每月、每星期甚至每天一次。这种沟通可以使管理者随时掌握员工是否沿着正确的方向和途径去完成战略目标，在完成目标过程中是否取得进展、遇到困难和问题，以及发现员工胜任特征方面存在的不足，及时为其提供反馈指导，并帮助员工改进导致其胜任特征缺陷的外部资源和条件，使员工能够在达成目标的过程中提高和完善自己，而不是把所有问题留至某一固定周期末才去关注。
         （3）考核注重把“过去”和“未来”结合 基于胜任特征的绩效评估既重视绩效结果，也重视胜任特征表现，员工在履行职责过程中所使用的胜任特征也被视作绩效。传统的绩效结果是量化的，着眼于过去的短期目标；胜任特征考核则比较重质，范围较广，着眼于未来，主要考察员工现有优势、表现最优秀的地方，以及发现现有胜任特征与目前及未来工作的胜任特征要求之间的差距，其结果被用作员工开发和职业生涯规划。基于胜任特征的绩效考核把“过去”的绩效结果和对“未来”的绩效期望有机的结合起来。
        （4）业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡 对于胜任特征的考核，评估人员以胜任特征模型提供的一系列行为列表为依据，进行考核时有针对性地观察和监控这些行为，收集相关的考核数据。至于如何在业绩结果和胜任特征二者之间取得平衡，则取决于企业所属行业的具体性质。

2.6 绩效反馈

        绩效反馈和沟通是绩效管理的核心内容，绩效周期结束后，通过上级和员工之间的绩效考核面谈，将考核结果反馈给员工，同时指出其在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进计划。胜任素质模型的应用为绩效沟通提供了新的内涵，通过反馈沟通来帮助员工发现目标未达成的原因，从而寻找改进的方向和措施，这一阶段与胜任力的培训与开发密切相关。对岗位胜任能力的评价使在沟通时有了目标和重点，有的放矢，提高效率。（图解见下页）

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