基于胜任特征的绩效考核体系

2.7 绩效结果应用

        当绩效考核完成以后，考核结果要与相应的其他人力资源管理环节相衔接。基于胜任特征的绩效考核结果不仅将考核结果用于自身的绩效改进和人力资源管理的其他领域，而且可用于补充和修正胜任特征模型。
        2.7.1.补充和修正胜任特征模型:通过对绩效辅导与反馈面谈阶段的信息总结，也可以提炼出新的胜任特征，对胜任特征模型进行补充和修正。这样才能让胜任特征模型把握组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况，设计最适合具体情况的胜任特征模型，增强对外界环境的敏感性，提升组织的适应能力。最重要的是让胜任特征模型和绩效管理达到一种能动的匹配。
        2.7.2促进绩效改进: 战略性绩效管理是以员工自身不断的发展及绩效持续的改进为出发点，通过绩效考核的结果，能够分析员工工作绩效中存在的问题和绩效改进的需要，从而促进绩效改进，而改进了的绩效必然成为进一步开展绩效管理的基础，是连接下一个绩效管理循环的重要环节。具体来说，分析绩效考核结果中造成绩效不佳的原因，如果是环境方面的原因，在下一个绩效管理系统的绩效计划阶段做出环境方面的调整；如果是员工方面的原因，结合胜任特征模型帮助员工改进绩效。
        2.7.3将考核结果用于人力资源管理的其他领域:基于胜任特征的绩效考核结果最主要的产出，是对于人力资源的不足、职业偏好以及潜力进行有效评价，并将这种评价结果用于人力资源管理的各个领域1421。考核结果最直接的应用是据此确立员工进入岗位及相应档次的标准，判断员工在岗位结构体系中的地位，为组织今后的招聘和员工竞聘、晋升提供可靠的依据。员工进入到相应岗位和档次，即达到了本身胜任特征与岗位要求的匹配，这就在一定程度上决定了员工的岗位工资水平及其所应达到的绩效水平，从而为建立企业的薪酬管理体系和绩效管理体系莫定墓础.基于胜任特征的绩效考核结果是对人力资源管理领域各方面在原有基础上进行改进，并不是说对原有内容的全部否定。
        2.7.4进行员工职业生涯管理: 将基于胜任特征的绩效考核结果用于对员工进行职业生涯开发与规划，是建立在开发个人的潜能和优势之上，也就是将员工的胜任特征发展纳入到职业生涯规划中。考核结果可以帮助员工进一步明确胜任特征发展目标，从而更有效地开展职业生涯发展规划。这种正式的和系统的职业生涯管理有利于企业有效的评价和开发员工的胜任特征。员工在今后职业生涯发展中将注重提高自身深层次潜在的胜任特征，从根本上来提高绩效。从企业全局角度来看，将考核结果用于员工职业生涯管理可以让企业拥有一批具备优秀胜任特征的员工，这是保证企业持续的提高绩效水平以至达到最佳绩效的长期有效的措施。

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