基于胜任特征的绩效考核体系

三、具体实施中的注意事项

3.1适用情形

        基于胜任力模型的绩效管理体系并不是对其他管理模式的全盘否定。虽然知识经济时代的来临使得知识型员工的管理变得越来越重要，但是传统员工的存在使得对其他管理模式不能完全舍弃。基于胜任力模型的绩效管理体系在以下情况下能够更加有效的突出其特点和优势。

3.1.1不确定环境

        在不确定和快速改变的环境中，当结果不在员工的掌控范围内时，困难的目标时常因为外在的事件而减弱其重要程度。在这样的情况下，则必须评估员工是否尽其所能，是否展现适当的表现而非固执于完成预定目标。员工越无法掌控结果，绩效的评估越是要基于能力的表现。

3.1.2品质/过程服务工作

        对于无法衡量的工作结果，品质性的技能即能力，是员工绩效的最好指标。工作的产能越主观，评估能力表现则越重要，能力指标所占的权重越大。知识型员工的工作很大程度上都是该种性质的工作。

3.1.3自我管理的团队

        在团队中，个人的产出也许不如团体的产出来的重要。与个人绩效相反，团队绩效越重要，评估个别工作者的团队协作特征越重要。

3.1.4促进发展未来绩效的工作

        一份工作或组织目标越重视发展员工技能（如管理人才的储备），那么评估时更应重视员工在能力上的提升。

3.1.5改变组织策略、重心或市场.

        在变动的环境或组织，员工将来对公司能否有所贡献，也许比员工过去的表现更重要。多数的绩效管理系统着重过去的表现，组织越重视未来的绩效，其绩效管理系统更应重视能力的发展和评估。在不同环境下对不同的员工进行考核，最重要的就是绩效目标和胜任力发展指标的权重设计，根据胜任力模型的适用范围，选择一个最恰当的比例来设置绩效评价指标是基于胜任力模型取得成功的关键。

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