基于胜任特征的绩效考核体系

3.2 考核主体

正是因为胜任力模型描述的是与工作绩效高度相关的行为，所以在考核主体进行评价时必然要关注这些行为，而不能把精力浪费到一些无关行为的观察和评价上，所以对考核者的要求相对来说较高。要想取得良好的效果，对考核主体的培训是不可避免的，主要从以下几个方面进行。

3.2.1对新模式的理解与认可

        新方法的引入总会带来一定的反对意见和抵触情绪，只有对新的绩效管理方法能够真正的认可，才能在实施中真正的发挥作用。因此只有让参与者了解到新的方法的作用与优势才能避免实施中的阳奉阴违，使管理落到实处。

3.2.2对胜任特征的准确理解

         考核者首先要明确了解各项胜任特征及其行为表现。尽管考核评估表中会有相关行为表现列举，但是考核者对胜任特征有准确详实地了解，有助于其在考核中更加有针对性，而且能够应对一些突发状况，同时在绩效考核中及时地给予支持和指导、

3.3 实施保障

                即使已经确信使用胜任能力模型有助于你所在的公司实现战略目标，但在开始进行胜任能力模型项目之前，还需要去说服组织中的其他人。获得关键人物的支持和发展模型本身同样重要，也同样具有挑战性。这项工作包括获得那些掌握决策审批权力的领导的支持，也包括获得那些虽然不具有权力但他们的持续合作与善意对于项目的成功同样至关重要的人们的支持。只有得到高层的强力支持，并获得了员工们的广泛参与和认可，在达成共识的基础上进行胜任力模型的构建和应用才会遇到最小的阻力。
        当然，胜任力模型的应用不一定以绩效管理作为起点，选好切入点，从最容易看到效果，且容易被企业接纳的环节展开，快速地让企业全体员工看到模型带来的实质效果，有助于让大家对进一步应用胜任力模型的产生信心和动力。

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