人力资源管理的核心技术——人才测评技术在我国的发展趋势

        由于经典反应理论存在着先天的不足，如: 评价试题质量的指标( 如难度、区分度)严重依赖于被测试样本，只适用于评价被测评者相对能力水平(常模参照测验)，而不适于考察实际能力水平(目标参照测验)，测验某项能力或知识水平时，必须同时使用同质测验，否则测验结果无法直接比较。而项目反应理论和概化理论就是针对经典反应理论的不足提出的两种新的测验理论。前者是从测验的内部和微观人手，放弃随机样本理论的思路，采用数学建模和统计调整的方法，重点讨论测验者的能力水平与测验题目之的实质性关系；后者则是从测验的外部或宏观方面人手，继续沿着样本理论的思路向前发展，着重讨论实测时的测量条件与结论推广应用范围之间的关系，这些都使得人才测评技术更加科学和有效。
        (三) 人才测评方法的发展
        1. 人才测评中个性测验由自陈式测验向情景测验和投射测验发展
        人才测评中个性测验的方法也由自陈式测验向情景测验和投射测验发展。自陈测验假设被试充分了解自己， 并且能对题目作真实的回答。但这显然是靠不住的，被试往往会由于各种各样的原因不能真实作答或者不能正确评估自己。而现在流行的情景测验和投射测验就是向被试提供无确定含义的刺激或者给被测者设置一定的情景， 让被试在不知不觉中把自己的思想感情投射出来， 以确定其性格特征， 常可以使隐藏在被试潜意识中的需求、欲望、动机等泄露出来， 可以测得被试在面对一些情景时的真实反应。但是由于对评分标准的制定和施测程序比较复杂， 因此对施测者和组织者的要求比较高，一般都需要受过专业训练才能确保测验的有效性。
         2. 人才测评的方法从以前的单一测验方法向以情景模拟为主的评价中心技术发展。
        现代人才测评方法重视评价一个人的素质、能力和业绩， 着重考查人的领导与管理能力、实际解决问题的能力、创新能力、人格品质以及职业倾向等一个人整体的素质指标。现代人才测评方法， 也不再是仅仅运用简单的面试和知识考核， 而是把考试、心理测验、面试、情景模拟、360 度考核， 以及有较高效度的投射测验方法都应用到人才测评工作中来， 我们称之为“评价中心技术”。这种方法其实是多种测评方法的有机结合， 即在具体的人才测评实践中采用定性测量与定量测量相结合的方法， 依据具体情况选择合适的测评方法， 并且使操作程序、内容、技术、步骤、条件、规则等方面规范化、标准化。
         3. 人才测评的手段也从以手工操作方式为主转向以互联网和多媒体技术相结合方向发展。 首先，多媒体技术应用到对人才测评过程的记录中，可以实现被测评者的行为表现的多次重现，有利于主试仔细对比、斟酌，做出更客观真实的测评结果，其中电子作品和电子档案是影响较大的计算机辅助评价策略。其次，人才测评网络化。越来越多的人实现在线远程测评，被测评者在客户端做出选择反应，然后通过网络把被试的所有信息全部提交到测评中心服务器端的数据库中，接着测评人员从数据库中提取被试信息，进行评价得出结论，最后再通过网络把测评结果反馈给客户。再次，测评活动的人机互动。如，计算机自适应测验就是一种更客观有效、更省时省力的新的测评形式。在这种测验中，计算机会根据被试对每个题目的反应情况，不间断地估计被试的能力水平的高低，然后在题库中选择最接近他能力估计值的题目，等被试做出反应后,,计算机进行再估计，再分配能力相当的题目给被试，随着被试做的题目的不断增多，计算机对被试的估计越来越精确,最后其估计值将无限接近于一点，这就是被试能力的精确估计值。测评的网络化、信息化，可以节省人力、物力及时间。使测评活动不再受被试数目过大和地理位置过于分散的限制，还可以避免测验的标准答案曝光，保持测验的效度，保护被测评者在测评中的隐私。

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