面试过程中的心理效应

        顺序效应对评价标准的稳定性和一致性影响很大，结构化面试是消除顺序效应的方法之一.

四、对比效应

        又称反差效应，是指面试官区分候选人不同表现优劣时产生的一种反差心理。这是由于人们在事物的对照比较中，常会由于选取的参照对象不同而作出不同的判断。当参照对象“完美无缺”时，其他的便有黯然失色之感；反之在某个较差的参照对象的衬托之下，会使人对比较的对象产生良好的印象。
        这种心理反差对比效应在面试中表现在以下两个方面。首先，对首次出现的某种见解或回答，面试官常会认为其“新颖独特”，“有创造精神”；而后出现的解答与第一次相当，甚至稍有高明之处的，评卷人员也会产生“雷同”、“没有新意”之感，对其评价便有高低之别，产生尺度偏差。其次，当面试官在连续遇到几个优秀的候选者后，碰到一个稍差点的候选者对其的评价就可能偏低；反之，如果碰到了一个更好的候选者，则可能给分偏高。对比效应的结果常偏离企业用人标准，影响其稳定性，造成对候选者评价不公正、不客观。

五、集中趋势效应

         是指当候选者的处在一个比较相近的水平是时，面试官产生一种不愿对其作进一步优劣区分的心理倾向。这种情况在大规模的招聘活动中较为明显。面试官在相近相似的候选者前左右为难，在时间要求较紧的情况下，常从不犯大错误的态度出发，放弃继续区别优劣的努力，采取“打保”的方式，给出相同的评价，这样就可能形成了面试的效率低下，优秀的候选者难以脱颖而出，需要重新考察的后果。

六、首因效应

        对某事物产生的第一印象或看法对人们再次认识这一事物时所产生的影响或作用，称为首效应。在社会交往中，两个素不相识的人第一次见面所留下的印象会对以后的交往产生一定的影响。
        面试过程中也存在这种现象，面试官对候选者产生的第一印象会对其正确评价候选者产生一定作用和影响。主要表现在：首先，候选者的相貌、举止等外在形象会对面试官产生影响。一般来说，除特殊要求的行业外，外在形象不应该是面试所关注的要点。但在实际的面试过程中形象好的人会给面试官留下较好的印象，得到较高的评价。其次，候选者在前面部分的回答也会对最终评价产生影响，如一个候选者在面试开始时由于过分紧张，回答问题时思路没有理清楚，就有可能得到不适合该岗位的评价。

七、近我效应

        不同的人的个性、兴趣也各有不同，面试过程中，这种个性上的差异往往使面试官形成近我效应，即于倾向于对与自己个性或兴趣相近的候选者较高的评价。例如有的面试官在面试过程中会发现候选者与自己的脾性很像，似乎在候选者身上看到了自己当面的样子，想当然的认为，自己能够做的这么出色，像自己的人肯定也可以做好，从而给出候选者较高的评价。这种面试官独有的习惯、偏好无疑会给面试评价带来不同程度的误差。

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